Vuoi fare un'esperienza lavorativa??? Di seguito troverai qualche illuminazione sul settore del lavoro....
La riforma Biagi regola alcuni contratti di lavoro per allargare le tutele e le opportunità per i lavoratori e contemporaneamente incoraggiare le imprese ad utilizzarli. In questo modo sarà possibile regolarizzare forme di lavoro e dare stabilità a rapporti che oggi sono precari.
Inoltre, la riforma vuole rendere più efficaci i modi per entrare o rientrare nel mercato del lavoro regolare attraverso contratti che uniscono alla prestazione lavorativa le necessarie attività di formazione e di riqualificazione professionale : il contratto di apprendistato e il contratto di inserimento.
TIPOLOGIE DI CONTRATTO: 
- Apprendistato 
- Contratto di inserimento 
- Lavoro a progetto 
- Lavoro occasionale accessorio 
- Part-time 
- Lavoro ripartito 
- Lavoro intermittente o a chiamata 
- Somministrazione di lavoro 
- Appalto 
- Distacco 
- Trasferimento ramo d'azienda 
- Certificazione dei contratti 
- Socio lavoratore di cooperative 
- Tirocinio estivo
APPRENDISTATO
È un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro oltre a versare un corrispettivo per l'attività svolta garantisce all'apprendista una formazione professionale
TRE TIPOLOGIE DI CONTRATTO:
· apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente di conseguire una qualifica professionale e favorire l'entrata nel mondo del lavoro dei più giovani;
· apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
· apprendistato per l'acquisizione dio un diploma o per percorsi di alta formazione.
DESTINATARI:
· apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione: giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni (15-18 anni);
· apprendistato professionalizzante e apprendistato per l'acquisizione dio un diploma o per percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e i 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica professionale (conformemente alla Riforma Moratti).
DURATA:
l' apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione ha una durata massima di 3 anni; l' apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante. La durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano al formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte.
CARATTERISTICHE:
Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e indicare la prestazione alla quale è adibito l'apprendista, il suo piano formativo e la qualifica che conseguirà al termine del rapporto di lavoro. L'inquadramento dell'apprendista non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dal contratto di aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.
NORMATIVA DI RIFERIEMENTO:
· Decreto legislativo 276/2003, artt. 47-53
· Circolare ministeriale del 14 ottobre 2004 n. 40
CONTRATTO DI INSERIMENTO
Questo contratto mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto di adattamento delle competenze professionali del singolo a un determinato contesto lavorativo.
Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato.
APPLICAZIONE:
Lavoratori:
· persone di età compresa tra i 18 e i 29 anni
· disoccupati di lunga durata tra ai 29 e i 32 anni
· lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro
· lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due anni
· donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%)
· persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico
Datori di lavoro:
· enti pubblici economici, imprese, e loro consorzi
· gruppi di imprese
· associazioni professionali, socio-culturali e sportive
· fondazioni
· enti di ricerca pubblici e privati
· organizzazioni e associazioni di categoria
Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.
Settori:
il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione.
La legge Biagi ha incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto d'inserimento anche i gruppi di impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di lavoro.
DURATA
Il contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati ai fini della durata i periodi relativi al servizio civile o militare e l'assenza per maternità. Non può essere rinnovato tra le stesse parti (ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le eventuali proroghe devono aversi nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi).
CARATTERISTICHE
Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e contenere l'indicazione precisa del progetto individuale di inserimento. La mancanza di forma scritta comporta la nullità del contratto e la trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Trattamento economico e normativo
A questo contratto si applicano per quanto compatibili le previsioni relative ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato.
ATTUAZIONE:
Le modalità di definizione del piano di inserimento, in particolare per quanto riguarda la realizzazione del progetto, devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai contratti collettivi e territoriali e dai contratti aziendali.
Sempre attraverso la contrattazione collettiva dovranno essere definiti orientamenti, linee guida e codici di comportamenti.
In data 11 febbraio 2004 è stato siglato un accordo interconfederale che definisce alcuni elementi del contratto di inserimento necessari per consentirne una prima applicazione. Tra i vari aspetti è stato indicato il contenuto del contratto ed è stata prevista una prevista una formazione teorica minima di 16 ore.
NORMATIVA DI RIFERIEMENTO:
· Circolare ministeriale del 21 luglio n. 31
· Decreto legislativo 276/2003, artt. 54-59
LAVORO A PROGETTO
Si tratta di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa caratterizzato dal fatto di:
· essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso;
· essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.
La disciplina prevista in materia di lavoro a progetto è finalizzata a prevenire l'utilizzo improprio delle collaborazioni coordinate e continuative e a tutelare maggiormente il lavoratore.
APPLICAZIONE
Il contratto di lavoro a progetto può essere stipulato da tutti i lavoratori e per tutti i settori e le attività, con le seguenti esclusioni:
· agenti e rappresentanti di commercio
· coloro che esercitano professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione a specifici albi professionali ( già esistenti al momento dell'entrata in vigore del decreto)
· componenti degli organi di amministrazione e controllo della società
· partecipanti a collegi o commissioni (inclusi gli organi di natura tecnica)
· pensionati al raggiungimento del 65° anno di età
· atleti che svolgono prestazioni sportive in regime di autonomia, in forma di collaborazione coordinata e continuativa
· collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale "minima" (cioè di durata non superiore a 30 giorni e per un compenso annuo non superiore a 5000 euro con un unico committente
· rapporti di collaborazione con la pubblica amministrazione
· rapporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa resi e utilizzati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI (Comitato Olimpico Nazionale Italiano)
CARATTERISTICHE
Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, a fini della prova, i seguenti elementi:
· durata della prestazione del lavoro: può essere determinata o determinabile in quanto il rapporto dura finché non sia stato realizzato il progetto, il programma o la fase di lavoro
· individuazione e descrizione del contenuto caratterizzante del progetto o programma di lavoro
· corrispettivo e criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, disciplina dei rimborsi spese
· forme di coordinamento tra lavoratore a progetto e committente sull'esecuzione (anche temporale) della prestazione lavorativa
· eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto
Il contratto termina quando il progetto, il programma o la fase vengono realizzati. Il recesso anticipato può avvenire per giusta causa o in base alle modalità previste dalle parti nel contratto individuale.
Trattamento economico e normativo
Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto.
Il Dlgs 276/2003 prevede una maggior tutela del lavoratore in caso di malattia, infortunio e gravidanza:
· la malattia e l'infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto
· la gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni.
Sono state inoltre previsti a favore del lavoratore:
· facoltà di svolgere la propria attività per più committenti
· diritto a essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto
ATTUAZIONE
La disciplina relativa al lavoro a progetto si applica alle collaborazioni coordinate e continuative stipulate dopo l'entrata in vigore della norma (24 ottobre 2003). Le collaborazioni stipulate prima del 24 ottobre 2003 senza il riferimento ad un progetto, mantengono efficacia fino alla loro scadenza e non oltre un anno dall'entrata in vigore del Dlgs 276/2003, senza possibilità si rinnovo o proroga.
Possono essere stipulati accordi aziendali che stabiliscono che le collaborazioni non riconducibili a un progetto siano trasformate in una forma di lavoro subordinato.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO:
· Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 1/2004
· Decreto legislativo 276/2003, artt. 61-69
· Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIO
Tali prestazioni sono attività lavorative di natura occasionale svolte da soggetti a rischio di esclusione sociale o non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne.
Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha due finalità:
· far emergere il sommerso che caratterizza alcune prestazioni lavorative, tutelando maggiormente lavoratori
· favorire l'inserimento lavorativo di fasce deboli del mercato del lavoro, aumentando le possibilità di lavoro presso le famiglie e gli enti senza fine di lucro
APPLICAZIONE
Lavoratori:
· disoccupati da oltre un anno
· casalinghe, studenti, pensionati
· disabili e soggetti in comunità di recupero
· lavoratori extracomunitari con regolare permesso di soggiorno, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro
Datori di lavoro:
Il Dlgs 276/2003 non indica espressamente i soggetti a favore dei quali può essere prestata l'attività, ma, secondo la legge 30/2003, si può ritenere che questi siano:
· famiglie
· enti senza fine di lucro
· soggetti non imprenditori o, se imprenditori, al di fuori dell'esercizio della propria attività
Settori e attività:
· piccoli lavori domestici a carattere straordinario
· insegnamento privato supplementare
· piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici e monumenti
· realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali e caritatevoli
· collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato
CARATTERISTICHE
La forma del contratto è libera. Il rapporto di lavoro occasionale, anche con più datori di lavoro, non può superare i trenta giorni di durata nel corso dell'anno solare e i 5.000 euro annui per lavoratore. I lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro dal valore nominale fissato da un Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.
Una volta effettuata l'attività e ricevuti i buoni, il lavoratore deve presentarli ai centri autorizzati i quali, rispetto al valore nominale del buono:
§ trattengono una percentuale (fissata dal suddetto decreto ministeriale) come rimborso spese del servizio prestato 
- versano i contributi Inps (13%) e Inail (7%) dovuti 
- pagano il restante importo al lavoratore
Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione del lavoratore accessorio.
Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro accessorio deve comunicare la propria disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi per l'impiego, i quali invieranno, a spese dell'interessato, una tessera magnetica personalizzata.
ATTUAZIONE
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali individuerà le aree metropolitane e il concessionario del servizio al fine di avviare la prevista fase di sperimentazione.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO 
- Decreto legislativo 276/2003, artt. 70-74 
- Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
PART-TIME
Il lavoro a tempo parziale (part-time) si caratterizza per un orario , stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore all'orario di lavoro normale (full-time).
Il rapporto a tempo parziale può essere:
· orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita al normale orario giornaliero
· verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell'anno
· misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale
Tale rapporto di lavoro si è rivelato un valido strumento per incrementare l'occupazione di particolari categorie di lavoratori (giovani, anziani, donne, lavoratori usciti dal mercato del lavoro). Esso si presenta come un lavoro non precario, che permette di soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese da una parte e di adattarsi a particolari esigenze dei lavoratori quali la conciliazione tra lavoro e famiglia.
Applicazione
Il rapporto a tempo parziale può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e dei datori di lavoro. Esso si applica anche al settore agricolo. Nel settore pubblico è possibile ricorrere al lavoro part-time,ma non si applicano le riforme introdotte dalla riforma.
Caratteristiche
Il contratto di lavoro part-time è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato. Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro.
Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo:
· ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità vengono calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate;
· ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti quali la durata del periodo di ferie annuali, il trattamento della malattia e infortunio, ecc.
Strumenti di flessibilità
Rispetto alla precedente disciplina, il Dlgs 276/2003 prevede maggior e flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare, lavoro straordinario e per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche.
· LAVORO SUPPLEMENTARE: è prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro part-time orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno; quando il tempo pieno non sia stato raggiunto è ammissibile anche nel part-time verticale o misto.
· LAVORO STRAORDINARIO:è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time. È ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato.
· LAVORO ELASTICO:è prestato per periodi di tempo maggiori rispetto a quelli definiti nel contratto di lavoro part-time verticale o misto a seguito della stipulazione di clausole elastiche.
· LAVORO FLESSIBILE: è prestato in periodi di tempo diversi rispetto a quelli fissati nel contratto di lavoro part-time di tutte e tre le tipologie a seguito della stipulazione di clausole flessibili. Il lavoro a turni non integra una clausola flessibile.
Diritti e doveri
I lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi del datore di lavoro di tutti i lavoratori subordinati. Ha inoltre il diritto, se previsto dal contratto individuale, di precedenza nel passaggio dal part-time a full-time.
Il lavoratore a tempo pieno ha invece il diritto ad essere informato dell'intenzione di procedere ad assunzioni a tempo parziale per poter presentare domanda di trasformazione.
Il datore di lavoro, oltre ai diritti e doveri tipici del rapporto di lavoro subordinato, ha:
· il diritto a richiedere lavoro supplementare, straordinario e stipulare clausole flessibili ed elastiche
· il dovere di informare le rappresentanze sindacali aziendali dell'andamento del ricorso al lavoro part-time
· il dovere di informare i lavoratori dell'intenzione di procedere a nuove assunzioni part-time e full-time e di trasformare il contratto ai lavoratori affetti da malattie oncologiche.
Attuazione
La disciplina del rapporto a tempo parziale contenuta nel Dlgs 276/2003 è immediatamente operativa, infatti non è prevista una fase di transizione, né di rinvio ad una fase di verifica della normativa.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Circolare Ministeriale del lavoro delle politiche sociali n. 9/2004
· Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 46 e 85, comma 2
LAVORO RIPARTITO
Il lavoro ripartito (anche chiamato job sharing) è un rapporto di lavoro speciale, mediante il quale due lavoratori assumono l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa. I lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell'attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono direttamente e personalmente responsabili dell'adempimento dell'obbligazione. Vi è l'obiettivo di conciliare i tempi di lavoro e di vita, attraverso nuove opportunità di bilanciamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e le esigenze dei lavoratori.
Applicazione
Tale contratto può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro, ad eccezione della pubblica amministrazione. La vera novità del contratto di lavoro ripartito previsto dalla legge Biagi sta nell'aver limitato la possibilità di gestire i lavoro in solido a due lavoratori.
Caratteristiche
Il contratto di lavoro ripartito deve avere forma scritta e contenere le seguenti indicazioni:
· la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori
· il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore
· le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attività lavorativa svolta
il rapporto di lavoro può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato. Il trattamento economico è riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei confronti dell'altra parte, ma il datore di lavoro può chiedere all'altro di trasformare il rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno o parziale. Il datore può anche rifiutare l'adempimento di un terzo soggetto.
Attuazione
L'attuazione e la regolamentazione del lavoro ripartito è vincolata alla contrattazione collettiva. In assenza di contratti collettivi, si applica la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la natura del rapporto di lavoro ripartito.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Decreto legislativo 276/2003, artt. 41-45
LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA
È un contratto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo o intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale) o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell'arco della settimana, del mese o dell'anno (individuati dal Dlgs 276/2003).
Questo contratto è previsto in due forme: con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata.
L'obiettivo del contratto intermittente è la regolarizzazione della prassi del lavoro a fattura. Rappresenta anche un'ulteriore possibilità di inserimento o reinserimento dei lavoratori nel mercato del lavoro.
Applicazione
A) Può essere stipulato da qualunque lavoratore:
· per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente
· per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie)
B) Può essere stipulato, in via sperimentale, indipendentemente dal tipo di attività da:
· lavoratori disoccupati con meno di 25 anni
· lavoratori con più di 45 anni che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o che siano iscritti nelle liste di mobilità e di collocamento
C) può essere stipulato da qualunque impresa ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (Dlgs 626/1994). Non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione.
Caratteristiche
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. Deve avere la forma scritta e deve contenere l'indicazione di una serie di elementi quali: durata, stipulazione, luogo, modalità della disponibilità, tempi e modalità di pagamento, eventuali misure di sicurezza specifiche.
Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi:
· sostituzione di lavoratori in sciopero
· se si è fatto ricorso nei sei mesi precedenti a una procedura di licenziamento collettivo, ovvero se è in corso una sospensione o riduzione d'orario con cassa integrazione (questo divieto è derogabile da un accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.
Retribuzione e indennità
Al lavoratore deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello e mansione. Per i periodi di inattività, e solo nel caso in cui il lavoratore si sia obbligato a rispondere immediatamente alla chiamata, spetta un'indennità mensile, divisibile per quote orarie. Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, e il risarcimento del danno.
Attuazione
Il contratto di lavoro intermittente è una novità per l'ordinamento italiano.
Tale lavoro è immediatamente utilizzabile anche per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie).
La previsione che consente la conclusione del contratto con lavoratori disoccupati con meno di 25 anni e con più di 45 iscritti nelle liste di mobilità e di collocamento ha carattere sperimentale. Ciò significa che, trascorso il termine di diciotto mesi, verrà effettuata una verifica sull'esito di tale contratto e verrà valutata l'opportunità di confermare la previsione e proseguire con tale tipo di contratto.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Circolare ministeriale del 3 febbraio 2005, n. 4
· Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze 30 dicembre 2004
· Decreto Ministeriale del lavoro e delle politiche sociali 23 ottobre 2004
· Decreto legislativo 251/2004. art. 10
· Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
· Decreto legislativo 276/2003, artt. 33-40
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
La somministrazione di manodopera permette ad un soggetto (utilizzatore) di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Nella somministrazione occorre distinguere due contratti diversi:
· un contratto di somministrazione, stipulato tra l'utilizzatore e il somministratore, di natura commerciale
· un contratto di lavoro subordinato stipulato tra il somministratore e il lavoratore
Entrambi i contratti possono essere stipulati:
· a tempo determinato
· a tempo indeterminato
la somministrazione è diretta, da un lato, ad offrire alle aziende un nuovo ed efficiente strumento per procurarsi forza lavoro e dall'altro, ad offrire particolari garanzie ai lavoratori somministrati.
APPLICAZIONE
Destinatari
· Contratto tra somministratore e utilizzatore: la legge non pone limiti per la stipulazione del contratto da parte dell'utilizzatore. La pubblica amministrazione può stipulare soltanto contratti di somministrazione a tempo determinato. Il somministratore invece deve essere un'Agenzia per il lavoro autorizzata allo svolgimento dell'attività di somministrazione e iscritta nell'apposita sezione dell'albo informatico
· Contratto tra somministratore e lavoratore: il contratto di lavoro può essere stipulato da tutti i lavoratori
Settori
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può essere stipulato per:
· servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico
· servizi d pulizia, custodia, portineria
· servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci
· gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato
· attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale
· attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale
· gestione di call-center
· costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari
· in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato:
· per far fronte a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
· per le "esigenze temporanee" indicate dalle clausole dei contratti collettivi che avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza
il contratto di lavoro a tempo determinato può essere prorogato con il consenso del lavoratore e per atto iscritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
CARATTERISTICHE
Il contratto tra utilizzatore e somministratore deve avere forma scritta e contenere alcune specifiche indicazioni.
Non è invece richiesta alcuna forma specifica per il contratto di lavoro che lega il somministratore e il lavoratore.
Trattamento economico e normativo
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali. In caso di lavoro a tempo indeterminato è previsto da parte del somministratore il pagamento di un'indennità la cui misura viene determinata dal contratto collettivo di riferimento e non può essere inferiore alla misura di 350 euro mensili.
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal codice civile e dalle leggi speciali. Il contratto può essere stipulato anche a tempo parziale.
Se il contratto di lavoro è stipulato a tempo determinato si applicano in quanto compatibile le disposizioni del contratto a termine (Dlgs 368/2001), con alcune differenze:
· il somministratore può concludere più contratti a termine con il lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo di tempo
· gli obblighi di informazione e formazione hanno una disciplina specifica per il somministratore
ATTUAZIONE
Il contratto di somministrazione potrà essere stipulato da:
· le Agenzie di lavoro interinale, già autorizzate ai sensi della previdente normativa, non appena abbiano presentato richiesta di autorizzazione ai sensi della nuova normativa;
· tutti gli altri soggetti non appena saranno autorizzati all'esercizio dell'attività di somministrazione e iscritti all'Albo (Dlgs 276/2003).
L'istituto della somministrazione ha carattere sperimentale: decorsi diciotto mesi dall'entrata in vigore del decreto, il Ministro del lavoro procede a una verifica con le organizzazioni sindacali e a una relazione al Parlamento per valutarne l'eventuale prosieguo.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Circolare Ministeriale del 22 febbraio 2005, n. 7
· Circolare Ministeriale del 24 giugno 2004, n. 25
· Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
· Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 dicembre 2003
· Decreto Legislativo 276/2003, artt. 20-28
APPALTO
È un contratto con il quale un soggetto (committente) incarica un imprenditore (appaltatore) di compiere un'opera o un servizio a fronte di un corrispettivo in denaro.
L'imprenditore (appaltatore), per compiere l'opera o il servizio commissionati, deve:
· organizzare i mezzi necessari
· assumere il rischio d'impresa
Gli elementi che distinguono il contratto d'appalto dalla somministrazione sono l'organizzazione dei mezzi necessari e l'assunzione dei rischi d'impresa.
CARATTERISTICHE
L'appalto di servizi è caratterizzato dall'assunzione di una obbligazione solidale tra il committente e l'appaltatore: i lavoratori dipendente dell'appaltatore possono rivolgersi, entro un anno dalla fine del contratto di appalto, al committente per riscuotere i crediti da lavoro (retribuzione, contributi ect) nel caso in cui il loro datore di lavoro non li abbia pagati.
ATTUAZIONE
È previsto un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali per individuare i casi legittimi di ricorso al contratto di appalto di servizi. Nel decreto dovranno essere specificati i codici di buone pratiche e gli indici presuntivi, tenendo conto delle indicazioni degli accordi interconfederali o di categoria.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 art. 29
DISTACCO
Il distacco o comando si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per proprie esigenze produttive, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l'esecuzione di un a determinata attività lavorativa.
La Riforma Biagi ha regolato il distacco nel settore privato.
CARATTERISTICHE
Il distacco è caratterizzato dalla presenza di un interesse produttivo temporaneo del datore distaccante, che deve permanere per tutta la durata del distacco. È necessario il consenso del lavoratore nel caso in cui, durante il periodo di distacco, debba svolgere mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle a cui è stato assunto.
Il datore di lavoro distaccante può:
· sostituire il lavoratore distaccato con un altro lavoratore assunto a tempo determinato
· richiedere al soggetto presso cui il lavoratore è distaccato (rimborso che non può superare il costo effettivamente sostenuto).
TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Esso rimane a carico del datore di lavoro distaccante. La contribuzione INAIL è calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato.
ATTUAZIONE
La disciplina sul distacco è immediatamente operativa.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Circolare Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 3/2004
· Decreto Legislativo 276/2003, art. 30
INTERPELLO
Le risposte ai quesiti formulati nell'esercizio del diritto di interpello da parte delle associazioni di categoria, degli ordini professionali e degli enti pubblici emanate dalla Direzione generale per l'attività ispettiva in materia di distacco.
TRASFERIMENTO RAMO D'AZIENDA
Si verifica quando cambio il titolare dell'attività, a seguito di operazioni quali cessione contrattuale, fusione, affitto, usufrutto. Il trasferimento può riguardare l'intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d'azienda. Quest'ultimo tipo di trasferimento è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento del trasferimento.
CARATTERISTICHE
Quando vi è il trasferimento dell'azienda o di un ramo di essa cambia il titolare dell'attività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che in caso di trasferimento:
· il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell'azienda, il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;
· il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento;
· nel caso di stipulazione di un contratto d'appalto tra azienda d'origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio nei confronto dell'azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;
· il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza
· il trasferimento d'azienda non costituisce motivo di licenziamento
· se il trasferimento si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, il datore di lavoro deve avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell'atto di trasferimento, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica necessarie alla tutela dei lavoratori.
ATTUAZIONE
La disciplina è immediatamente operativa.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Decreto legislativo 276/2003, art. 32
CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI
La certificazione è una procedura a carattere volontario, eseguibile solo su richiesta di entrambe le parti, finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere, abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge. Essa ha lo scopo di limitare il contenzioso in materia di qualificazione di alcuni contratti di lavoro.
APPLICAZIONE
Tutti i contratti di lavoro possono essere oggetto di certificazione.
La certificazione può anche riguardare gli atti di rinuncia e gli accordi tra il datore di lavoro e il lavoratore (rinunce e transizioni) e il regolamento interno delle cooperative, relativamente ai contratti stipulati con i soci lavoratori.
Le commissioni di certificazione con cui avviare il procedimento sono quelle appositamente istituite presso:
- gli enti bilaterali costituiti dalle associazioni di datori e prestatori di lavoro nell'ambito territoriale di riferimento o a livello nazionale
- le Direzioni Provinciali del Lavoro (DPL)
- le province
- le università pubbliche e private registrate nell'Albo istituito presso il Ministero del lavoro
CARATTERISTICHE
L'attivazione della procedura di certificazione, avviene a seguito di una richiesta scritta e congiunta del datore di lavoro e del lavoratore. Il procedimento deve concludersi entro 30 giorni dalla ricezione della richiesta. La commissione predisposta a valutare la certificazione deve tenere presente i codici di buone pratiche.
La procedura si conclude con un atto di certificazione motivato che indica l'autorità predisposta ad accogliere eventuali ricorsi, termini per presentarlo ed effetti della certificazione. L'atto di certificazione può essere impugnato dal datore di lavoro e dal lavoratore, oltre che dai terzi interessati, davanti al giudice del lavoro e in alcuni casi al TAR (Tribunale Amministrativo Regionale). La pratica di certificazione e i contratti certificati devono essere conservati presso le sedi di certificazione per almeno 5 anni dal momento della loro scadenza.
ATTUAZIONE
Il Decreto Ministeriale 21 Luglio 2004 ha stabilito la composizione delle Commissioni di certificazioni istituite presso le Direzioni provinciali del lavoro e le Province. Inoltre ha regolato le modalità del procedimento di certificazione di loro competenza.
Il Decreto Interministeriale 14 giugno 2004 ha istituito l'albo informatico delle commissioni di certificazione presso le Università, pubbliche e private.
La circolare 15 dicembre 2004, n. 48 ha fornito chiarimenti in merito alla costituzione delle Commissioni presso le Direzioni provinciali del lavoro e allo svolgimento della certificazione.
La disciplina della certificazione ha carattere sperimentale per 18 mesi. Trascorso questo termine, il Ministro del lavoro e le organizzazioni sindacali e imprenditoriali più rappresentative sul piano nazionale procederemo alla verifica dei risultati e alla valutazione sull'opportunità di proseguire con la certificazione.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Lettera circolare del 17 febbraio 2005
· Circolare ministeriale del 15 dicembre 2004, n. 48
· Decreto ministeriale 21 luglio 2004
· Decreto interministeriale 14 giugno 2004
· Decreto legislativo 276/2003, artt. 75-84
· Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
SOCIO LAVORATORE DI COOPERATIVE
Le disposizioni della legge 142 del 2001 (così come modificatae dalla legge 30 del 2003) disciplinano il lavoro dei soci di cooperative che hanno quale scopo mutualistico le prewstazione delle attività lavorative da parte degli stessi soci.
RAPPORTO ASSOCIATIVO
Il rapporto associativo nasce con l'adesione del socio alla cooperativa.
Il socio ha diritti e doveri specifici:
· concorre alla gestione dell'impresa partecipando alla formazine degli organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell'impresa
· partecipa all'elaborazione di programmi di sviluppo e alla relizzazione dei processi produttivi dell'azienda
· contribuiosce alla formazione del capitale sociale e partecipa al rischio d'impresa, ai risultati economici e alle decisioni sulla loro destinazione
· mette a disposizione della cooperativa le proprie capacità professionali
RAPPORTI DI LAVORO
Quando il socio presta il proprio lavoro per la cooperativa instaura un rapporto di lavoro che può essere prestato in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale.
Le regole relative al lavoro dei soci vengono definite da un regolamento che le cooperative hanno l'obbligo di redigere e di depositare presso la Direzione Provinciale del lavoro territorialmente competente entro il 31 dicembre 2004.
DIRITTI E DOVERI DEL SOCIO LAVORATORE
In mancanza dell'adozione del regolamento interno le cooperative non potranno inquadrare i soci con un rapporto diverso da quello subordinato.
Si evidenzia che per il RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO:
· le retribuzione del socio non può essere inferiore rispetto ai minimi stabiliti dai contratti collettivi del settore e delle categorie affini
· si applica lo Statuto dei Lavoratori tranne l'art. 18. Infatti, in caso di cessazione del rapporto associativo (perdita della qualità di socio) cessa anche il rapporto di lavoro: il socio escluso senza giusta causa o giustificato motivo non può chiedere di essere reintegrato nel posto di lavoro
· i diritti sindacali possono essere esercitati solo in seguito alla stipulazione di un accordo collettivo stipulato tra le associazioni sindacali dei lavoratori più rappresentative
e che per il RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO O IN ALTRA FORMA:
· in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, si deve fare riferimento ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo;
· si applicano le disposizioni dello Statuto dei Lavoratori relative a: libertà di opinione, divieto di indagine sulle opinioni, diritto di associazione e attività sindacale, divieto di atti discriminatori;
· anche in questo caso si applicano le disposizioni in materia di sicurezza e igiene sul lavoro.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 marzo 2004, n. 10
· Legge 14 febbraio 2003, n. 30, articolo 9
· Legge 3 aprile 2001, n. 142
TIROCINIO ESTIVO
Il tirocinio estivo di orientamento è il tirocinio che gli adolescenti o i giovani, regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l'università e gli istituti scolastici di ogni ordine e grado, possono svolgere durante le vacanze estive. Non si tratta di un rapporto di lavoro, ma costituisce un'esperienza formativa svolta in azienda.
Saranno le Regioni a disciplinare i tirocini in forza della loro competenza in materia di formazione.
FINALITÀ
Il tirocinio estivo mira ad agevolare gli studenti nella scelta professionale e a permettere loro di orientarsi meglio nel mondo del lavoro. Consente inoltre di acquisire competenze spendibili nel mercato del lavoro.
DURATA E LIMITI
Il tirocinio estivo ha una durata non superiore a tre mesi e si svolge nel periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e/o scolastico e l'inizio di quello successivo. In caso di pluralità di tirocini, la durata massima complessiva non può superare i tre mesi. L'azienda interessata a ospitare tirocinanti non incontra limiti numerici per legge, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.
SUSSIDIO ECONOMICO
L' azienda che ospita il tirocinante, pur non essendo obbligata, può erogare al tirocinante un sussidio economico non superiore a 600 euro.
DISCIPLINA
Per tutti gli aspetti non esplicitamente disciplinati dal Dlgs 276/2003 valgono le disposizioni in materia di tirocini formativi (Legge 196/97 e DM 142/1998) tra le quali:
· i soggetti promotori dei tirocini possono essere, tra gli altri, i Centri per l'impiego, gli Uffici scolastici regionali, gli istituti scolastici, i Centri di formazione professionale. Questi soggetti sono responsabili del corretto svolgimento del tirocinio
· le imprese disponibili a ospitare tirocinanti devono stipulare apposite convenzioni con i soggetti promotori
· per ogni tirocinante deve essere elaborato un progetto formativo e di orientamento nel quale sono indicati obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio
· l'attivazione di un tirocinio non comporta l'instaurazione di un rapporto di lavoro e non determina la cancellazione dagli elenchi anagrafici del centro per l'impiego
· il tirocinante deve essere assicurato contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAIL
· le attività svolte durante il tirocinio possono avere valore di credito formativo.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
· Circolare ministeriale del 2 agosto 2004, n. 32
· Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 art. 60